Obcanská společnost
Hledej
kontakt mapa stránek o projektu zpravodaj
Právo vědět Účast na rozhodování Rovné příležitosti Občan v EU Výchova k občanství Filosofie
    ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI - Dobře vychovaná žena změní dějiny málokdy!
- Příklady z praxe
- Jak na to
- Zákony
- Odkazy
- Slovníček

Příklady z praxe

Uplatňování rovných příležitostí při řízení podniků a firem

  1. Úvod k případovým studiím
  2. 1. Expertní skupina pro rovnost
  3. 2. Kariérní růst žen
  4. 3. Jak podpořit slaďování rodičovství a profese?
  5. Shrnutí - Výhody zohlednění perspektivy rovnosti v zaměstnání

2. Kariérní růst žen

Dnes částečně privatizovaná zahraniční firma je dlouhodobě považována za organizaci, která se zajímá o politiku řízení lidských zdrojů a na všech úrovních do ní zahrnuje i otázku rovnosti (jejích třicet tisíc zaměstnanců tvoří přibližně ze čtyřicet procent ženy). I přesto přetrvává nízké zastoupení žen na manažerských pozicích. Toto zjištění se stalo východiskem pro analýzu bariér, které zabraňují ženám v dosahování manažerských pozic. Následující zpráva z roku 1990 je založena na rozhovorech s osmi sty zaměstnanci, i dnes jsou mnohé z učiněných závěrů relevantní:

  • Nízký počet žádostí o manažerské pozice je způsoben tím, že ženy často nejsou součástí neformální manažerské kultury.
  • Mnoho žen se aktivně nesnaží mít podíl na neformální manažerské kultuře, nejsou k tomu vedeny, nikdo je nevybízí, aby se zapojily.
  • Mnoho žen by se rádo stalo manažerkami, nejsou však schopné prorazit v současné kultuře řízení a manažerských profilů.
  • Současný management je tvořen mužskými průkopníky a je udržován při životě pozitivním zacházením s muži a neformálním povyšování.
  • Oficiálně mají muži i ženy rovné příležitosti, ale přesto mezi nimi existuje povědomí, že v praxi tomu tak zcela není – často kvůli neformální kultuře a povyšování, které jsou vytvořeny a udržovány muži „vychovanými“ uvnitř organizace.

Na základě těchto zjištění je možné pojmenovat konkrétnější motivy pro současné a budoucí aktivity:

  • Nedostatek potenciálních vůdčích osobností mezi zaměstnankyněmi
  • Nedostatek žen na všech manažerských pozicích
  • Snaha přiblížit poměr mužů a žen mezi zaměstnanci k poměru mezi zákazníky
  • Obecně zaujmout kompetentní osoby - existuje předpoklad, že v budoucnu bude kvůli demografickým trendům nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců
  • Oživení otázky rovnosti, v poslední době se tomuto tématu nevěnovalo příliš pozornosti

Hlavním cílem je podpořit ženy při osazování manažerských pozic s pomocí

  • upřednostnění metod vedoucích ke změně současné situace
  • analýzy kultury povyšování – motivovat ženy k prosazení i v rámci stávajícího systému kariérního postupu

Obsah iniciativy je možné rozdělit na několik kroků:

  • Pomocí dotazníku zjistit, jak zaměstnanci pohlíží na svou kariéru.
  • Realizovat výzkum, který by podpořil předpoklad, že manažerky jsou podřízenými přijímány stejně dobře jako manažeři. Výzkum by mohl mužům ukázat, že ženy dokáží být stejně schopné v manažerských funkcích, pro ženy by kladný výsledek mohl znamenat dobrý důvod k vyšší sebedůvěře a impuls pro další postup.
  • Vytvořit kariérní koncept: Pro ženy může být např. zajímavější pozice projektové manažerky než tradiční manažerky uprostřed hierarchie. Pozice project manažera/ky poskytuje více flexibility ve vztahu k času i k rozložení pracovních úkolů.
  • Vytvořit manažerské programy pro ženy, které byly na mateřské dovolené.
  • Zvát ženy k účasti na interním manažerském programu pro ženy i muže.
  • Zveřejnit přehledné informace o tom, jaká jsou kritéria pro postup – standardizovat tato kritéria v rámci organizace. Měla by reflektovat hodnoty oceňované organizací.

Organizační opatření

  • V organizaci je snaha zacílit se na práci v samostatných skupinkách, které dávají projektovým manažerům (nebo týmovým manažerům) více možností využít delegování úkolů a zodpovědnosti – ponechat více zodpovědnosti za rozhodování na zaměstnancích.
  • Další důležitá část projektu je koučování jako metoda, která může inspirovat ženy, aby se stávaly manažerkami; koučování pravděpodobně hraje velmi důležitou roli v zapojení žen na kariérním rozvoji.

Implementace všech iniciativ je koordinována osobou, která je v rámci oddělení řízení lidských zdrojů zodpovědná za personální a manažerský rozvoj. Úzce spolupracuje též se strategickým managementem.

[Úvod k případovým studiím] [1. Expertní skupina pro rovnost] [2. Kariérní růst žen] [3. Jak podpořit slaďování rodičovství a profese?] [Shrnutí - Výhody zohlednění perspektivy rovnosti v zaměstnání]



Za správnost textu odpovídá Kateřina Machovcová. Poslední aktualizace: 11/20/2008 12:13

-
EU-Town twinning Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah stránek odpovídá výlučně autor. Stránky nereprezentují názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jejich obsahem.

©2003 - 2006 Econnect webhosting, webdesign a redakční systém Toolkit 

NAVRCHOLU.cz