Trh práce - Jak na to
Trh práce
Tradiční pojímání ženské pracovní síly a často striktní rozdělení trhu práce
přináší ženám mnohá úskalí při profesním rozvoji a uplatnění. Tradiční náhled
„muž živitel rodiny“ a „žena – matka - pečující o děti a domácnost“ neobstojí
už jen vzhledem ke stále se zvyšující vzdělanosti žen. Navíc již desítky let je
většina českých rodin závislá na příjmech obou partnerů. Nemluvě o tom, že faktické
rozdíly mezi příjmy mužů a žen brání mužům více se účastnit na péči o děti, protože
v případě, kdy je žena na mateřské, resp. rodičovské dovolené, jsou nuceni výrazněji
se zaměřit na materiální zabezpečení rodiny.
Problém sladění kariéry a rodiny je také způsoben tím, že pracovní pozice
je v podstatě definována neutrálně, bez ohledu na osobní a rodinnou situaci
zaměstnance či zaměstnankyně, což však v našich podmínkách nepoměrně lépe vyhovuje
mužům. Pro ženy se pak mateřství, resp. předpokládané budoucí mateřství a potenciální
péče o děti, stává handicapem. Jak by se situace změnila, kdybychom přestali uvažovat
o „matkách s dětmi“, ale o „rodičích s dětmi“?
Také model sociální politiky, kde je rodiči (obvykle matce) poskytován
příspěvek za to, že zůstává s dítětem doma, jen podporuje problematické postavení
žen na trhu práce. Matka pobírající mateřský či rodičovský příspěvek je obvykle
ekonomicky závislá na partnerovi či na státu, s tím, že v současnosti je velmi
málo prostředků pro návrat do zaměstnání a k soběstačnosti. Vzhledem k vysoké
zaměstnanosti žen v České republice (ženy tvoří 44,8% zaměstnaných na českém
trhu práce) jsou programy na podporu rovných příležitostí jistě zajímavé a nezbytné
i pro zaměstnavatele.
Základní statistické údaje:
Zaměstnanost žen: zaměstnanost českých žen je vysoká, v roce 2004 tvořily 44,2% všech ekonomicky aktivních; 8,3% žen pracuje na zkrácený úvazek oproti 2,3 % mužů (ČSÚ);
Nezaměstnanost: v roce 2004 ČR 9,9% ženy, 7,0% muži;
Platové rozdíly: Gender Pay Gap - relativní rozdíl mediánu (=střední hodnota) mzdy mužů a žen. Částečně jej lze vysvětlit například odlišným odvětvím nebo odpracovanou dobou. Mediánová mzda žen v roce 2004 dosahovala 80,9% mzdy mužů (GPG= 19,1%), podle údajů ČSÚ (2005).
Podíl na vedoucích funkcích (zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci): ženy tvoří 27,8 % mezi zákonodárci, vedoucími a řídícími pracovníky (ČSÚ, 2005).
Oborové rozdělení podle pohlaví:
- 100 % žen nacházíme v profesích jako jsou: učitelky v MŠ, sestry intenzívní péče, obsluha šicích a vyšívacích strojů, ženské sestry, porodní asistentky
- 97,6 % zastoupení žen je v profesi ošetřovatelé/ky, všeobecné zdravotní sestry, pečovatelé/ky v domácnosti
- oproti tomu téměr nulové zastoupení žen najdeme v profesích jako zedníci, kameníci, omítkáři, strojvedoucí, řidiči sanitních vozů, nákladních automobilů, tesaři a truhláři.
Základní principy
Informovanost: podrobnosti o právech a o existujících iniciativách na
podporu rovných příležitostí žen a mužů, seznámení s aktuálními legislativními
úpravami
Otevřenost: problémy pojmenovávat pravými jmény, označit případnou diskriminaci
Konkrétní opatření:
- nediskriminující inzerce: v inzerátech nabízejících práci uvádějte
název profese pro oba rody (prodavač/ka), rovný přístup k zaměstnání je nutné zajistit dle Zákona o zaměstnanosti, vyjímky určuje (Zákoník
práce §1)- z podstaty práce může vyplývat nutnost zaměstnat buď ženu nebo muže, nebo existují omezení
určená přímo Zákoníkem práce.
- přijímací pohovory: zaměřte se na kvalifikaci, zkušenosti uchazeče
či uchazečky a na jeho/její motivaci pro danou práci, otázky směřující do
soukromí jsou vzhledem k pracovní situaci neopodstatněné a zákon o zaměstnanosti z října 2004 takové otázky zakazuje, zvažte realizaci výběrových řízení za účasti více osob, je snadnější eliminovat vliv individuálních předsudků
- kariérní postup: důležité je stanovit konkrétní a transparentní kritéria
definující možnosti a podmínky postupu (kvalifikace, hodnocení pracovního
výkonu atp.). V praxi se ukazuje, že množství pracovníků, resp.pracovnic,
postupuje převážně díky neformálním kontaktům s vedením podniku, což významně
znevýhodňuje ty zaměstnance a zaměstnankyně (např. rodiče malých dětí), kteří
sice mohou podávat plnohodnotný výkon v práci, ale už jim nezbývá čas pro
neformální komunikaci nad rámec svých povinností.
- zkrácené úvazky, flexibilní pracovní doba, sdílené úvazky, home office: opatření
umožňující rodičům malých dětí rychlejší návrat do zaměstnání i snazší skloubení
práce s péčí o dítě. Je však důležité, aby takto upravené úvazky byly plnohodnotné
vůči obvyklým plným úvazkům s fixní pracovní dobou, jinak bude opět řada zaměstnanců
(např. rodiče s malými dětmi) značně znevýhodněna.
- vzdělávání: při nabídce vzdělávání zhodnoťte dostupnost kursů pro všechny
pracovníky a také bez rozdílů všechny vybízejte k účasti. Vhodné je zvážit
kursy určené pro zaměstnance/kyně, kteří se vrací po delší pauze (mateřská
či rodičovská dovolená, nemocenská aj.). Zvažte možnost informačních seminářů či workshopů přímo k problematice diskriminace na pracovišti, práv zaměstnaných s ohledem na pohlaví či k aktivnímu překonávání genderových stereotypů
- systém ohodnocení: nejen pro dodržování rovných příležitostí je vhodné
připravit transparentní systém ohodnocení zaměstnaných, který definuje
„hodnoty“ konkrétních pozic či úkolů a je tedy jednoznačným vodítkem pro hodnocení
dle množství, kvality a důležitosti provedené práce, důležité je, aby byla stejně hodnocena stejná práce i práce stejné hodnoty (upravuje Zákoník práce)
- slaďování kariéry a péče o děti: „pracovní prostředí přátelské k rodině“
aplikuje nejrůznější mechanismy, které umožňují rodičům co nejlépe skloubit
péči o děti s kariérou. Kromě výše uvedených alternativních typů úvazků a
specifického vzdělávání, se může jednat o zřízení dětského koutku na pracovišti
(nebo přímo firemní miniškolky). Dále je možné vytvořit individuální plány
postupného návratu do zaměstnání a různé způsoby jak informovat o činnosti
organizace ty, kdo jsou delší dobu mimo pracoviště (z důvodu mateřské či rodičovské
dovolené, dlouhodobého onemocnění aj.) – jednou z možností jsou pravidelné
e-mailové nebo tištěné zpravodaje apod. Nenáročnou možností jak propojit rodinnou a pracovní sféru je realizace dnů pro děti a rodiče na pracovišti
- mentoring, supervize: prostředky jak efektivně předávat informace a
zejména zkušenosti mezi zaměstnanci; v případě nižšího zastoupení žen v managementu
lze například nabídnout mentoring zkušené manažerky ženě v nižší manažerské
linii, vhodně zvolená forma supervize může pomoci matkám, resp. otcům, po návratu
z mateřské/rodičovské dovolené rychleji se zapracovat. Mentoring i supervize
jsou pro organizaci výhodným způsobem, jak využít a udržet důležité znalosti
a informace vázané na konkrétní osobu.
Možnost pracovat na mateřské a rodičovské dovolené
Právní předpisy nestanoví žádný zákaz výdělečné činnosti po dobu mateřské (době pobírání peněžité pomoci v mateřství) nebo rodičovské dovolené, ani neomezují výši přivýdělku. Je však potřeba splňovat podmínky stanovené zákonem.
Výdělečná činnost při mateřské dovolené
Během mateřské dovolené - pobírání peněžitého příspěvku v mateřství (jež je poskytován po dobu 28 týdnů v souvislosti s porodem) nemůžete vykonávat činnost a mít příjem ze zaměstnání, ze kterého je Vám peněžitá pomoc v mateřství vyplácena. Žena však může mít příjem z jiné pracovní činnosti, vykonávané i na základě živnostenského listu.
Výdělečná činnost při zachování nároku na rodičovský příspěvek - v době rodičovské dovolené
Jiná situace je v době čerpání rodičovské dovolené, resp. v době, kdy rodič pobírá rodičovský příspěvek, který lze pobírat při splnění zákonem stanovených podmínek do 4 let věku dítěte. Při pobírání rodičovského příspěvku si můžete přivydělávat, a to dokonce neomezeně, pokud splníte zákonem stanovené podmínky:
- Rodičovský příspěvek náleží rodiči, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do čtyř let věku. Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou, pokud rodič na dobu své výdělečné činnosti zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou.
- Dítě do 3 let může při výdělečné činnosti rodiče navštěvovat jesle nebo mateřskou školku apod. nejvýše 5 kalendářních dnů v kalendářním měsíci (za návštěvu se považuje každý den, kdy dítě jesle nebo uvedené zařízení navštíví, bez ohledu na délku doby trvání návštěvy). Dítě od 3 let může pravidelně navštěvovat mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně.
Pro výdělečnou činnost lze využít jak institutu vedlejšího pracovního poměru (§ 70 zákoníku práce), tak můžete vykonávat výdělečnou činnost na základě dohody o provedení práce (§ 236 zákoníku práce), pokud předpokládaný rozsah práce není vyšší než 100 hodin v kalendářním roce. Či můžete uzavřít dohodu o pracovní činnosti (§ 237 zákoníku práce), pokud rozsah práce nepřekročí v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
Na koho se lze obrátit
Odbory: Výbor pro rovnost
Českomoravské konfederace odborových svazů se zabývá zavedením aktivní politiky
rovných příležitostí do činnosti odborů obecně, podporuje též vyšší zastoupení žen v
odborech (na všech pozicích). Jste-li zaměstnáni ve firmě, kde je činná odborová
organizace, můžete se na Výbor pro rovnost obrátit s žádostí o podrobné informace
o postupech, které může vaše konkrétní odborová organizace v otázce rovných příležitostí uplatňovat.
Úřady
práce: Úřady práce jsou pověřeny kontrolou nad dodržováním rovných příležitostí
na pracovišti, máte-li podezření na diskriminaci (nejen z důvodu pohlaví), je
možné anonymně informovat příslušný Úřad práce, který záležitost prošetří (na
základě písemné dokumentace) a případně má pravomoc udělit peněžní pokutu.
Nevládní neziskové organizace:
Český helsinský výbor: nabízí právní pomoc ženám, které byly na pracovišti diskriminovány
Gender studies, o.p.s.: realizace výzkumů a studií, publikace z oblasti trhu práce, provoz Informačního centra se zaměřením na rovné příležitosti žen a mužů
Aperio - Společnost pro zdravé rodičovství - nabízí informace zejména v souvislosti s postavením rodičů na trhu práce, k dispozici je on line poradna.
- tyto organizace nabízejí informace, případně kontakty na advokátky, které se orientují v oblasti pracovního práva vzhledem k rovným příležitostem.
VAŠE DOTAZY, NÁVRHY A PŘIPOMÍNKY na doplnění nám prosím posílejte na
adresu redakce tohoto portálu nebo
vložte jako komentář níže.
Uvítáme také vaše ZKUŠENOSTI S OBČANSKÝMI AKTIVITAMI - nejzajímavější
pak zveřejníme v novinkách.
Pokud máte zájem o pravidelné automatické ZASÍLÁNÍ NOVINEK z tohoto webu
e-mailem, zaregistrujte
svojí e-mailovou adresu.
Komentáře k textu
| Nedivte se |
| Jméno není důležité, důležité je, kým jsme, 5. 11. 2012 |
Dobrý den!
Nedivte se, že ženy dostávají tři čtvrtiny toho, co muži, když jsou jeden týden v měsíci mimo. Místo toho, abyste se snažily tento handicap nějak překonat, tak jen řvete. Jsou ženy, které mají vysoké platy, jsou ve vedoucích pozicích, ale není to na základě diskriminace, kterou vy prosazujete, ale na základě toho, že mají svému zaměstnavateli co nabídnout. | | Reagovat | |
|
|
Rovné příležitosti a trh práce v EU
