Trh práce - Jak na to
Trh práce
Tradiční pojímání ženské pracovní síly a často striktní rozdělení trhu práce
přináší ženám mnohá úskalí při profesním rozvoji a uplatnění. Tradiční náhled
„muž živitel rodiny“ a „žena – matka - pečující o děti a domácnost“ neobstojí
už jen vzhledem ke stále se zvyšující vzdělanosti žen. Navíc již desítky let je
většina českých rodin závislá na příjmech obou partnerů. Nemluvě o tom, že faktické
rozdíly mezi příjmy mužů a žen brání mužům více se účastnit na péči o děti, protože
v případě, kdy je žena na mateřské, resp. rodičovské dovolené, jsou nuceni výrazněji
se zaměřit na materiální zabezpečení rodiny.
Problém sladění kariéry a rodiny je také způsoben tím, že pracovní pozice
je v podstatě definována neutrálně, bez ohledu na osobní a rodinnou situaci
zaměstnance či zaměstnankyně, což však v našich podmínkách nepoměrně lépe vyhovuje
mužům. Pro ženy se pak mateřství, resp. předpokládané budoucí mateřství a potenciální
péče o děti, stává handicapem. Jak by se situace změnila, kdybychom přestali uvažovat
o „matkách s dětmi“, ale o „rodičích s dětmi“?
Také model sociální politiky, kde je rodiči (obvykle matce) poskytován
příspěvek za to, že zůstává s dítětem doma, jen podporuje problematické postavení
žen na trhu práce. Matka pobírající mateřský či rodičovský příspěvek je obvykle
ekonomicky závislá na partnerovi či na státu, s tím, že v současnosti je velmi
málo prostředků pro návrat do zaměstnání a k soběstačnosti. Vzhledem k vysoké
zaměstnanosti žen v České republice (ženy tvoří 44,8% zaměstnaných na českém
trhu práce) jsou programy na podporu rovných příležitostí jistě zajímavé a nezbytné
i pro zaměstnavatele.
Základní statistické údaje:
Zaměstnanost žen: zaměstnanost českých žen je vysoká, v roce 2004 tvořily 44,2% všech ekonomicky aktivních; 8,3% žen pracuje na zkrácený úvazek oproti 2,3 % mužů (ČSÚ);
Nezaměstnanost: v roce 2004 ČR 9,9% ženy, 7,0% muži;
Platové rozdíly: Gender Pay Gap - relativní rozdíl mediánu (=střední hodnota) mzdy mužů a žen. Částečně jej lze vysvětlit například odlišným odvětvím nebo odpracovanou dobou. Mediánová mzda žen v roce 2004 dosahovala 80,9% mzdy mužů (GPG= 19,1%), podle údajů ČSÚ (2005).
Podíl na vedoucích funkcích (zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci): ženy tvoří 27,8 % mezi zákonodárci, vedoucími a řídícími pracovníky (ČSÚ, 2005).
Oborové rozdělení podle pohlaví:
- 100 % žen nacházíme v profesích jako jsou: učitelky v MŠ, sestry intenzívní péče, obsluha šicích a vyšívacích strojů, ženské sestry, porodní asistentky
- 97,6 % zastoupení žen je v profesi ošetřovatelé/ky, všeobecné zdravotní sestry, pečovatelé/ky v domácnosti
- oproti tomu téměr nulové zastoupení žen najdeme v profesích jako zedníci, kameníci, omítkáři, strojvedoucí, řidiči sanitních vozů, nákladních automobilů, tesaři a truhláři.
Základní principy
Informovanost: podrobnosti o právech a o existujících iniciativách na
podporu rovných příležitostí žen a mužů, seznámení s aktuálními legislativními
úpravami
Otevřenost: problémy pojmenovávat pravými jmény, označit případnou diskriminaci
Konkrétní opatření:
- nediskriminující inzerce: v inzerátech nabízejících práci uvádějte
název profese pro oba rody (prodavač/ka), rovný přístup k zaměstnání je nutné zajistit dle Zákona o zaměstnanosti, vyjímky určuje (Zákoník
práce §1)- z podstaty práce může vyplývat nutnost zaměstnat buď ženu nebo muže, nebo existují omezení
určená přímo Zákoníkem práce.
- přijímací pohovory: zaměřte se na kvalifikaci, zkušenosti uchazeče
či uchazečky a na jeho/její motivaci pro danou práci, otázky směřující do
soukromí jsou vzhledem k pracovní situaci neopodstatněné a zákon o zaměstnanosti z října 2004 takové otázky zakazuje, zvažte realizaci výběrových řízení za účasti více osob, je snadnější eliminovat vliv individuálních předsudků
- kariérní postup: důležité je stanovit konkrétní a transparentní kritéria
definující možnosti a podmínky postupu (kvalifikace, hodnocení pracovního
výkonu atp.). V praxi se ukazuje, že množství pracovníků, resp.pracovnic,
postupuje převážně díky neformálním kontaktům s vedením podniku, což významně
znevýhodňuje ty zaměstnance a zaměstnankyně (např. rodiče malých dětí), kteří
sice mohou podávat plnohodnotný výkon v práci, ale už jim nezbývá čas pro
neformální komunikaci nad rámec svých povinností.
- zkrácené úvazky, flexibilní pracovní doba, sdílené úvazky, home office: opatření
umožňující rodičům malých dětí rychlejší návrat do zaměstnání i snazší skloubení
práce s péčí o dítě. Je však důležité, aby takto upravené úvazky byly plnohodnotné
vůči obvyklým plným úvazkům s fixní pracovní dobou, jinak bude opět řada zaměstnanců
(např. rodiče s malými dětmi) značně znevýhodněna.
- vzdělávání: při nabídce vzdělávání zhodnoťte dostupnost kursů pro všechny
pracovníky a také bez rozdílů všechny vybízejte k účasti. Vhodné je zvážit
kursy určené pro zaměstnance/kyně, kteří se vrací po delší pauze (mateřská
či rodičovská dovolená, nemocenská aj.). Zvažte možnost informačních seminářů či workshopů přímo k problematice diskriminace na pracovišti, práv zaměstnaných s ohledem na pohlaví či k aktivnímu překonávání genderových stereotypů
- systém ohodnocení: nejen pro dodržování rovných příležitostí je vhodné
připravit transparentní systém ohodnocení zaměstnaných, který definuje
„hodnoty“ konkrétních pozic či úkolů a je tedy jednoznačným vodítkem pro hodnocení
dle množství, kvality a důležitosti provedené práce, důležité je, aby byla stejně hodnocena stejná práce i práce stejné hodnoty (upravuje Zákoník práce)
- slaďování kariéry a péče o děti: „pracovní prostředí přátelské k rodině“
aplikuje nejrůznější mechanismy, které umožňují rodičům co nejlépe skloubit
péči o děti s kariérou. Kromě výše uvedených alternativních typů úvazků a
specifického vzdělávání, se může jednat o zřízení dětského koutku na pracovišti
(nebo přímo firemní miniškolky). Dále je možné vytvořit individuální plány
postupného návratu do zaměstnání a různé způsoby jak informovat o činnosti
organizace ty, kdo jsou delší dobu mimo pracoviště (z důvodu mateřské či rodičovské
dovolené, dlouhodobého onemocnění aj.) – jednou z možností jsou pravidelné
e-mailové nebo tištěné zpravodaje apod. Nenáročnou možností jak propojit rodinnou a pracovní sféru je realizace dnů pro děti a rodiče na pracovišti
- mentoring, supervize: prostředky jak efektivně předávat informace a
zejména zkušenosti mezi zaměstnanci; v případě nižšího zastoupení žen v managementu
lze například nabídnout mentoring zkušené manažerky ženě v nižší manažerské
linii, vhodně zvolená forma supervize může pomoci matkám, resp. otcům, po návratu
z mateřské/rodičovské dovolené rychleji se zapracovat. Mentoring i supervize
jsou pro organizaci výhodným způsobem, jak využít a udržet důležité znalosti
a informace vázané na konkrétní osobu.
Možnost pracovat na mateřské a rodičovské dovolené
Právní předpisy nestanoví žádný zákaz výdělečné činnosti po dobu mateřské (době pobírání peněžité pomoci v mateřství) nebo rodičovské dovolené, ani neomezují výši přivýdělku. Je však potřeba splňovat podmínky stanovené zákonem.
Výdělečná činnost při mateřské dovolené
Během mateřské dovolené - pobírání peněžitého příspěvku v mateřství (jež je poskytován po dobu 28 týdnů v souvislosti s porodem) nemůžete vykonávat činnost a mít příjem ze zaměstnání, ze kterého je Vám peněžitá pomoc v mateřství vyplácena. Žena však může mít příjem z jiné pracovní činnosti, vykonávané i na základě živnostenského listu.
Výdělečná činnost při zachování nároku na rodičovský příspěvek - v době rodičovské dovolené
Jiná situace je v době čerpání rodičovské dovolené, resp. v době, kdy rodič pobírá rodičovský příspěvek, který lze pobírat při splnění zákonem stanovených podmínek do 4 let věku dítěte. Při pobírání rodičovského příspěvku si můžete přivydělávat, a to dokonce neomezeně, pokud splníte zákonem stanovené podmínky:
- Rodičovský příspěvek náleží rodiči, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do čtyř let věku. Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou, pokud rodič na dobu své výdělečné činnosti zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou.
- Dítě do 3 let může při výdělečné činnosti rodiče navštěvovat jesle nebo mateřskou školku apod. nejvýše 5 kalendářních dnů v kalendářním měsíci (za návštěvu se považuje každý den, kdy dítě jesle nebo uvedené zařízení navštíví, bez ohledu na délku doby trvání návštěvy). Dítě od 3 let může pravidelně navštěvovat mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně.
Pro výdělečnou činnost lze využít jak institutu vedlejšího pracovního poměru (§ 70 zákoníku práce), tak můžete vykonávat výdělečnou činnost na základě dohody o provedení práce (§ 236 zákoníku práce), pokud předpokládaný rozsah práce není vyšší než 100 hodin v kalendářním roce. Či můžete uzavřít dohodu o pracovní činnosti (§ 237 zákoníku práce), pokud rozsah práce nepřekročí v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
Na koho se lze obrátit
Odbory: Výbor pro rovnost
Českomoravské konfederace odborových svazů se zabývá zavedením aktivní politiky
rovných příležitostí do činnosti odborů obecně, podporuje též vyšší zastoupení žen v
odborech (na všech pozicích). Jste-li zaměstnáni ve firmě, kde je činná odborová
organizace, můžete se na Výbor pro rovnost obrátit s žádostí o podrobné informace
o postupech, které může vaše konkrétní odborová organizace v otázce rovných příležitostí uplatňovat.
Úřady
práce: Úřady práce jsou pověřeny kontrolou nad dodržováním rovných příležitostí
na pracovišti, máte-li podezření na diskriminaci (nejen z důvodu pohlaví), je
možné anonymně informovat příslušný Úřad práce, který záležitost prošetří (na
základě písemné dokumentace) a případně má pravomoc udělit peněžní pokutu.
Nevládní neziskové organizace:
Český helsinský výbor: nabízí právní pomoc ženám, které byly na pracovišti diskriminovány
Gender studies, o.p.s.: realizace výzkumů a studií, publikace z oblasti trhu práce, provoz Informačního centra se zaměřením na rovné příležitosti žen a mužů
Aperio - Společnost pro zdravé rodičovství - nabízí informace zejména v souvislosti s postavením rodičů na trhu práce, k dispozici je on line poradna.
- tyto organizace nabízejí informace, případně kontakty na advokátky, které se orientují v oblasti pracovního práva vzhledem k rovným příležitostem.
VAŠE DOTAZY, NÁVRHY A PŘIPOMÍNKY na doplnění nám prosím posílejte na
adresu redakce tohoto portálu nebo
vložte jako komentář níže.
Uvítáme také vaše ZKUŠENOSTI S OBČANSKÝMI AKTIVITAMI - nejzajímavější
pak zveřejníme v novinkách.
Pokud máte zájem o pravidelné automatické ZASÍLÁNÍ NOVINEK z tohoto webu
e-mailem, zaregistrujte
svojí e-mailovou adresu.
|
Rovné příležitosti a trh práce v EU
